Procesy migracyjne a potrzeba zarządzania międzykulturowego na przykładzie wybranych krajów europejskich

Artykuł prezentuje analizę czynników wpływających na procesy migracyjne z Polski do wybranych krajów europejskich w kontekście potrzeby zarządzania międzykulturowego. Analizie zostały poddane czynniki ekonomiczne i kulturowe, które mogą wpływać na całość procesu migracyjnego. Ten ostatni rozpatrywany jest zarówno jako decyzja o wyborze kraju emigracji jak też jako adaptacja do warunków zastanych w kraju docelowym, szczególnie tych odnoszących się do tamtejszej kultury. W tym kontekście rozpatrywana jest potrzeba czy wręcz konieczność wprowadzania zarządzania międzykulturowego w przedsiębiorstwach krajów, do których napływają imigranci.

Słowa kluczowe: procesy migracyjne, kultura organizacyjna, różnice kulturowe, zarządzanie międzykulturowe

Małgorzata Mikłosz,
PhD Appl., Danmar Computers, m.miklosz@danmar-computers.com.pl
Teresa Piecuch
PhD, Rzeszow University of Technology, Faculty of Management, tpiecuch@prz.edu.pl
Elżbieta Szczygieł
PhD, Centre for Education and Enterprise Support, Section of social-economic analysis, elzbieta.szczygiel@gmail.com

 Wstęp

Obserwacja procesów migracyjnych pozwala wskazać kraje częściej wybierane przez emigrujących. Analiza tych trendów dla Polski umożliwia wskazanie zestawu czynników decydujących o wyborze określonego kraju. Proces ten nie kończy się jednak przybyciem do miejsca docelowego, ale rozpoczyna często skomplikowaną i długotrwałą adaptację osób migrujących do warunków panujących w wybranym kraju docelowym. W tym kontekście różnice kulturowe wydają się mieć kluczowe znaczenie, zaś potrzeba zarządzania międzykulturowego staje się koniecznością w dobie zglobalizowanej gospodarki, którą tworzą także migrujący pracownicy.

W niniejszym artykule podjęto problematykę zróżnicowania czynników decydujących o wyborze kraju docelowego i odróżnieniu ich od czynników warunkujących adaptację do sytuacji w kraju docelowym. Główne pytanie stawiane przez autorki opracowania brzmi: Na ile kultura kraju docelowego emigracji jest istotna w podjęciu decyzji o wyjeździe i adaptacji do panujących tam warunków? Celem analizy prowadzonej w ramach artykułu jest identyfikacja ekonomicznych i kulturowych czynników decydujących o wyborze kraju docelowego oraz wskazanie na ile te drugie są istotne w procesie adaptacji oraz jakie powodują implikacje zarówno dla migrujących, jak i przyjmujących imigrantów, szczególnie zarobkowych. W ramach analizy wykorzystano metody statystyczne pozwalające na grupowanie podobnych krajów docelowych oraz estymujące model wieloczynnikowy dla podjęcia decyzji o wyjeździe. Ponadto dokonano analizy porównawczej wartości wymiarów różnic międzykulturowych i opracowano analizę opisową na potrzeby zarządzania międzykulturowego. Opracowanie niniejszego artykułu jest związane z realizacją projektu pn. Recruitment for Effective European Cultural Workforce Diversity – REDIVE realizowanego przez Danmar Computers w ramach programu Erasmus Multilateral, pod kierunkiem The School of Management and Industrial Studies Politechniki w Porto przy udziale Rotterdam School of Management oraz IESE Business School. Przedmiotowy projekt ten jest poświęcony analizie różnic międzykulturowych w procesie zarządzania, szczególnie na etapie rekrutacji pracowników i wskazaniu istotnych aspektów wzrostu efektywności i satysfakcji pracy w zróżnicowanym środowisku kulturowym.

1. Procesy migracyjne z Polski do wybranych krajów europejskich – próba oceny sytuacji

Migracja to proces polegający na przemieszczaniu się ludności z jednego obszaru do drugiego. To czasowa zmiana miejsca pobytu (zamieszkania). Jeżeli krajem docelowym jest inne państwo – mówimy wówczas o migracji zewnętrznej. Różnorodne mogą być przyczyny migracji – bardzo często są to jednak względy ekonomiczne, a co się z tym wiąże chęć poprawy warunków materialnych. W takiej sytuacji mamy do czynienia z migracją zarobkową.

Emigracja zarobkowa z Polski do wybranych krajów europejskich oraz poza stary kontynent jest zjawiskiem przybierającym na sile, choć obserwowanym z różnym natężeniem w kolejnych latach po 1989 roku. Przesunięcie zainteresowania emigracją zarobkową ze Stanów Zjednoczonych i Kanady do kręgu państw Unii Europejskiej związane jest z otwarciem granic oraz rynków pracy w poszczególnych krajach, które w ocenie Polaków stanowią atrakcyjne miejsce zarobkowania. Według szacunków Głównego Urzędu Statystycznego w ciągu ostatnich lat z kraju wyjechało ponad 2 mln osób, z czego ponad 1,5 mln na dłużej niż 12 miesięcy (Migracje, 2013, s. 49).

Obserwacja procesów migracyjnych w Europie wskazuje na kilka państw, do których chętniej napływają potencjalni pracownicy. Analizując ten trend z punktu widzenia Polski, jako kraju z którego emigruje siła robocza, wskazać można 10 państw europejskich najczęściej wybieranych jako kraj docelowy (Rys. 1).

Rys. 1. Główne kraje emigracji zarobkowej z Polski wyodrębnione ze względu na podobieństwo w trendzie emigracyjnym

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS

Analiza liczby emigrujących do wskazanych 10 krajów w ciągu ostatnich czterech lat (2009-2012) pozwala na wskazanie dwóch grup o podobnych cechach. Pierwsza złożona jest z ośmiu krajów, do których liczba wyjeżdżających na co najmniej 12 miesięcy nie przekracza 2500 osób rocznie. Są to: Austria, Francja, Belgia, Hiszpania, Szwecja, Włochy, Holandia i Irlandia. W tej grupie wyodrębnić można podgrupy, jednak z punktu widzenia analizy prowadzonej w niniejszym artykule nie stanowią one istotnego czynnika wpływającego na zachowania migracyjne. Druga grupa złożona jest z dwóch krajów, do których najczęściej wyjeżdżają Polacy. Chodzi o: Niemcy i Wielką Brytanię. W ciągu roku do każdego z nich wyjeżdża ponad 10000 osób. Analizując przyczyny takiego stanu, można wskazać zarówno czynniki ekonomiczne, jak i pozagospodarcze. W ramach niniejszego artykułu poddano analizie kilka z nich, chcąc wskazać ewentualną ich istotność przy podejmowaniu decyzji o wyjeździe. Ze względu na fakt, że jest to zjawisko bardzo złożone, należy uwzględnić zarówno moment decyzji o wyjeździe do danego kraju, jak i warunki zastane już po przybyciu, a które w sposób istotny mogą wpływać na funkcjonowanie na rynku pracy po znalezieniu się w kraju docelowym.

W celu przeprowadzenia analizy dotyczącej procesów migracyjnych w Polsce wykorzystano model regresji wielorakiej, gdzie zmienną zależną była liczba osób emigrujących z Polski do danego kraju, zaś zmiennymi niezależnymi dwie grupy czynników: ekonomiczne i kulturowe. Autorki opracowania stoją na stanowisku, że w momencie podejmowania decyzji o emigracji decydują czynniki ekonomiczne, natomiast w sytuacji, kiedy emigrant znajdzie się w miejscu docelowym dużą wagę zaczyna przywiązywać do uwarunkowań kulturowych. Warunki ekonomiczne schodzą wówczas na dalszy plan w obliczu konieczności przystosowania się do odmiennych warunków społeczno-kulturowych danego obszaru. To one mogą być nawet podstawą podjęcia decyzji o powrocie do kraju, jeżeli emigranci nie potrafią odnaleźć się w nowej dla nich, trudnej sytuacji.

Do grupy czynników wybrano następujące zmienne: wartość PKB (α₁), wskaźnik zatrudnienia (α₂), średnie roczne zarobki w USD (α₃) oraz wartość wskaźnika HDI – Human Development Index informującego o stanie rozwoju społeczno-ekonomicznego danego kraju i pozwalającego ocenić poszczególne kraje pod wieloma względami(α₄). W drugiej grupie znalazły się czynniki zaliczane wg G. Hofstedego do tzw. wymiarów różnic między kulturami, a mianowicie (Hofstede, 2000, s. 51):

• dystans władzy (β₁),
• indywidualizm i kolektywizm (β₂),
• męskość i kobiecość (β₃),
• unikanie niepewności (β₄),
• orientacja długo i krótkoterminowa (β₅).

Każdy z wymienionych wyżej wymiarów jest agregatem wielu czynników branych pod uwagę w ocenie danego zjawiska i posiada konkretną wartość liczbową. Z tego względu zdecydowano się na zastosowanie tego samego podejścia, jak w przypadku czynników ekonomicznych.

Tabela 1 przedstawia efekty analizy czynników należących do pierwszej grupy (ekonomicznych).

Tabela 1.

Podsumowanie wyników regresji wielorakiej dla czynników ekonomicznych

Wartość współczynnika korelacji między zmiennymi	Poprawione R2	F(2,7)	p	Standardowy błąd estymacji
0,85	0,63	8,73	0,01	2710,7
Podsumowanie wyników regresji modelu liniowego
Składowe modelu	b	Bł. std.	t(7)	p
Wyraz wolny	-17830,3	7324,2	-2,43	0,05
parametr α1 – PKB	0,0042	0,001	4,18	0,004
parametr α3 – średnie roczne zarobki w USD	0,316	0,131	2,41	0,05

Źródło: opracowanie własne

Analiza czynników ekonomicznych decydujących o emigracji i wyborze kraju docelowego, przeprowadzona na potrzeby opracowania, upoważnia do stwierdzenia, że spośród analizowanych mierników, statystycznie istotny wpływ mają: wartość PKB oraz średnie roczne zarobki wyrażone w dolarach. Ten drugi czynnik ma większe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o wyborze kraju docelowego. Interesujący jest fakt, że wskaźnik zatrudnienia oraz wartość wskaźnika HDI wyrażającego poziom rozwoju społecznego nie zostały ujęte w modelu, zatem ich wpływ nie jest statystycznie istotny. Jest to o tyle ważne, że większość emigrujących decyduje się na ten krok ze względu na chęć podjęcia pracy zawodowej. Jednak w tym przypadku większe znaczenie ma wysokość potencjalnych zarobków niż łatwość znalezienia pracy. Współczynnik poprawionej determinacji wielorakiej R², osiąga wartości powyżej 0,63, co oznacza, że więcej niż 63% modelu jest wyjaśnione przez taką kombinację zmiennych. Warto zaznaczyć, że w przeprowadzonej regresji wykorzystano tradycyjną metodę regresji wielorakiej bez wygładzania grzbietowego, które sztucznie zmniejsza wartość współczynników korelacji (przez dodanie wartości parametru lambda), jednak daje bardziej stabilne wartości współczynników α. (Stanisz, 2000a, s. 205). Po zastosowaniu regresji grzbietowej, żaden z parametrów nie wszedłby w skład modelu. W celu weryfikacji poprawności tak zbudowanych modeli posłużono się analizą wariancji, która pozwala na równoczesne zweryfikowanie trzech hipotez H₀: 1) o istotności współczynnika kierunkowego α₁=0; 2) o istotności współczynnika determinacji R²=0; 3) o istotności liniowego związku między analizowanymi zmiennymi α₁x+α₀=0 (Stanisz, 2000b, s. 37). Wyniki analizy wskazały, że model jest prawidłowo zbudowany i dobrze dopasowany do danych.

Analiza przeprowadzona dla czynników kulturowych decydujących o emigracji wykazała, że pewien wpływ na wyjazd mogą mieć zmienne zaliczane do grupy: indywidualizm i kolektywizm (β₂), męskość i kobiecość (β₃) oraz orientacja długo i krótkoterminowa (β₅), jednak nie stanowią one istotnych czynników mogących wyjaśnić trend emigracyjny. Współczynnik korelacji między tymi zmiennymi wynosi 0,65, jednak wartość poprawionego współczynnika determinacji R² już tylko 0,13, zatem można mówić o nikłym wpływie analizowanych czynników kulturowych na zjawisko emigracji.

2. Uwarunkowania kulturowe badanych krajów w świetle badań G. Hofstede

Kultura jest pojęciem, które nie jest definiowane jednoznacznie. Wielość i różność podejść świadczyć może o bogactwie tego zjawiska. W niniejszym artykule posłużono się definicją zaproponowaną przez G. Hofstede, który utożsamia kulturę z cywilizacją lub pewnym wyrafinowaniem intelektualnym, którego przejawem są wykształcenie, sztuka i literatura (Hofstede, 2000, s. 39). Definicja ta kieruje uwagę na artefakty kultury, przejawiające się również w konkretnych wytworach materialnych. Alternatywnie, J.A.F. Stoner i Ch. Wankel określają mianem kultury wszystko to, co odnosi się do przeważających wzorów postępowania, interakcji, norm, wartości, postaw i uczuć. Kultura tak rozumiana obejmuje zarówno formalne aspekty życia, jak i nieformalne „ukryte” postawy (Stoner, Wankel, 1994, s. 317). W definicji tej zwraca się uwagę na wytwory niematerialne, przejawiające się w sposobie myślenia. Wynika stąd też, że kultura jest społecznie wytwarzana przez daną zbiorowość zgodnie z jej potrzebami i aspiracjami, dotyczącymi maksymalizacji szans przetrwania i rozwoju (Karwińska, 2007, s. 71). Jest ona wtórnym elementem, stworzonym przez daną grupę społeczną i powszechnie przez nią przyjętym. Różnorodność podejścia, jakie jest prezentowane przez badaczy, ujawnia bogactwo tego pojęcia. Równocześnie warto zwrócić uwagę na fakt, iż kultura jest zjawiskiem złożonym, niejednorodnym, w związku z czym jej określenie też może być kłopotliwe do zdiagnozowania.

Na przełomie lat 70. i 80. XX wieku, holenderski badacz, G. Hofstede przeprowadził kompleksowe badania w kilkudziesięciu krajach mające na celu określenie wpływu kultury na wartości w miejscu pracy. Badania wykazały występowanie znacznych różnic między ludźmi w zależności od narodowości, jakie reprezentują. Na tej podstawie G. Hofstede zdefiniował kluczowe wymiary różnic między kulturami, wspomniane już wcześniej (Hofstede, 2000, s. 51):

• dystans władzy (PDI) – określa sposób, w jaki traktowane są nierówności pomiędzy ludźmi w społeczeństwie;
• indywidualizm i kolektywizm (IDV) – miarami są stosunki jednostki z innymi ludźmi oraz przeciwstawianie wolności osobistej potrzebie więzi społecznych,
• męskość i kobiecość (MAS) – dotyczy podziału ról społecznych według płci. W społeczeństwie męskim występuje znaczny podział ról społecznych według płci, a w społeczeństwie kobiecym ten podział jest stosunkowo niewielki,
• unikanie niepewności (UAI) – określa stosunek społeczeństwa do niepewności dotyczącej przyszłości,
• orientacja długo i krótkoterminowa (LTO) – wskazujaca na sposób zapatrywania sie na czas i perspektywę działania.

Oprócz G. Hofstedego, problematyką kultury organizacyjnej i jej znaczeniem w zarządzaniu przedsiębiorstwem, zajmowało się wielu badaczy. W tabeli 2. zawarto opis kultury Polski w badaniach G. Hofstedego i innych naukowców.

Tabela 3.

Wartości liczbowe dla wymiarów różnic kulturowych między analizowanymi krajami

Autorzy badań	Opis kultury Polski
G. Hofstede (zapoczątkowane w latach 60. 70 XX w.)	środkowa pozycja w zakresie dystansu władzy (PDI) umiarkowany indywidualizm (IND) silny maskulinizm (MAS) silne unikanie niepewności (UAI)
F. Trompenaars (lata 80. 90. XX w.)	Umiarkowane (niemal środowe pozycje): dystans władzy indywidualizm unikanie niepewności
R. Inglehart	W jego badaniach Polska przedstawiona została jako kraj kulturowo odległy od wzorów zarówno krajów sąsiedzkich, jak i innych krajów katolickich. Wartości, które można uznać za dominujące w Polsce to: tradycja oraz materializm.
R.J. Hous (w Polsce J. Mączyński i S. Witkowski)	niska orientacja na osiągnięcia bardzo niska orientacja na przyszłość pozycja środkowa w wymiarze równość płci umiarkowana asertywność pozycja środkowa w wymiarze kolektywizm-indywidualizm wysoki dystans władzy niska orientacja na ludzi pozycja środkowa w wymiarze unikania niepewności

Źródło: (Kociszewska – Panaszek, Panaszek, 2010, s. 125).

Klasyfikacja kultury organizacyjnej zaproponowana przez G. Hofstedego jest bardzo popularna, jest przydatna przy określaniu zachowań, preferencji i pożądanych sposobów komunikacji z przedstawicielami danej kultury i może być pomocna w analizie zachowań zawodowych po przybyciu imigranta do danego kraju. Wyniki prowadzonych przez niego badań są na bieżąco aktualizowane i udostępniane. Każdy z analizowanych przez niego pięciu wymiarów posiada dla danego kraju wartość liczbową w skali od 0 do 100, gdzie górna granica oznacza pełną realizację pierwszego z biegunów nazwy. W 2014 roku G. Hofstede zamienił ostatni wymiar: orientacja długo i krótkoterminowa (LTO) na dwa inne: pragmatyzm oraz uległość. Pierwszy z nich określa, jak ludzie w przeszłości oraz współcześnie odnoszą się do faktu, że wiele z dziejących się wokół nich rzeczy jest trudna do wytłumaczenia. Uległość zdefiniowana została jako stopień, w którym ludzie próbują kontrolować pragnienia i impulsy, w oparciu o sposób i okoliczności, w jakich się pojawiły. Ze względu na cel artykułu zdecydowano się na wykorzystanie dotychczasowej pięcioelementowej skali analizy. Tabela 3 prezentuje wartości liczbowe każdego z wymiarów dla analizowanych krajów.

Tabela 3.

Wartości liczbowe dla wymiarów różnic kulturowych między analizowanymi krajami

Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.geert-hofstede.com/ [reviewed on 24-02-2014]

Dystans władzy (PDI) jest najniższy w Austrii. Oznacza to, iż bardziej niż w pozostałych krajach, w tym też w Polsce dąży się tam do ograniczania nierówności między ludźmi i decentralizacji, a podwładni w większym stopniu oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmowaniu decyzji. Przełożeni są też bardziej partnerami niż szefami. Wartość tego wymiaru jest podobna do polskiego tylko w Belgii i Francji. W tych krajach bardziej podkreśla się różnice w statusie społecznym i materialnym między ludźmi i zwraca się większą uwagę na nierówności między ludźmi na różnych szczeblach hierarchii organizacji.

Druga cecha, indywidualizm (IDV) jest najsilniej zaznaczona w społeczeństwie brytyjskim. W zasadzie tylko w Austrii i Hiszpanii wartość tego wymiaru jest niższa niż w społeczeństwie polskim. Wyższe wartości tego wymiaru w większości krajów wskazują, że źródłem identyfikacji w tych społeczeństwach jest jednostka. Jej interes jest ważniejszy od interesu grupy, a osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji międzyludzkich. Ważna jest niezależność i swobodne wyrażanie opinii. Społeczeństwo polskie wykazuje znacznie niższy wskaźnik indywidualizmu, co sugeruje wyższy poziom poczucia wspólnoty i orientację kolektywistyczną, podobnie jak w Austrii i Hiszpanii.

Męskość (MAS) jest najbardziej wyraźna w społeczeństwie austriackim i włoskim. W tych krajach większą uwagę przykłada się do pieniędzy i dóbr materialnych, a asertywność i współzawodnictwo w osiągnięciach jest bardziej istotne niż w pozostałych społeczeństwach. W przeciwieństwie do tych cech preferencje współpracy, skromność, dbanie o słabych i jakości życia są typowe dla społeczeństwa kobiecego, którym wśród analizowanych krajów cechuje się Szwecja, otwarta na porozumienie i współpracę.

Unikanie niepewności (UAI) jest najniższe w społeczeństwach szwedzkim, irlandzkim i brytyjskim. W krajach tych nie postrzega zmian i niepewności jako czegoś, czego należy się bać, przed czym należy się bronić. W przeciwieństwie do tego, społeczeństwa takie jak polskie i belgijskie, francuskie i hiszpańskie bardziej niż pozostałe uznają niepewność oraz nowe, nieznane rzeczy, jako stałe zagrożenie, z którym należy walczyć, z którymi nie wiąże się nic korzystnego. Odczuwają emocjonalną potrzebę ujmowania rzeczy w ramy prawne i uważają, że ciężka praca jest potrzebą wewnętrzną. Te społeczeństwa mając wysoki wskaźnik unikania niepewności reprezentują kultury mniej spokojne, niecierpliwe i impulsywne.

Najdłuższy horyzont czasowy analizowany w ramach orientacji w czasie (LTO) jest identyfikowany w Holandii i Irlandii, choć i w tych społeczeństwach wartość tego wskaźnika nie przekracza 50, co oznaczać może że w gruncie rzeczy istotny jest horyzont krótkoterminowy. Orientacja długoterminowa oznacza bowiem występowanie takich cech, jak wytrwałość, zapobiegliwość, kształtowanie relacji według statusu. Przeciwieństwem tego jest orientacja krótkoterminowa, charakterystyczna dla Szwecji i Hiszpanii, która opiera się na ustatkowaniu i równowadze, odwzajemnianiu przysług i poszanowaniu tradycji.

Przeprowadzona w pierwszej części artykułu analiza i przytoczone dane liczbowe wskazują, ze spośród dziesięciu najczęściej wybieranych przez emigrujących z Polski krajów europejskich są Niemcy i Wielka Brytania. W kontekście tezy sformułowanej przez autorki, że w momencie znalezienia się w kraju docelowym, obywatele polscy emigrujący do poszczególnych krajów będą musieli przyjąć pewne uwarunkowania kulturowe i dostosować swoje preferencje i nawyki do panującej tam kultury. O tym, jak wielki dystans dzieli Polaków oraz Niemców i Brytyjczyków świadczyć mogą różnice w poszczególnych wymiarach wskazywanych przez G. Hofstede. Rysunek 2 prezentuje porównanie obu kultur do polskiej.

Rys. 2. Różnice w wymiarach kultury między Polską a Niemcami i Wielką Brytanią

Źródło: Opracowanie własne na podstawie http://www.geert-hofstede.com/ [reviewed on 24-02-2014]

Porównując polską kulturę do kultury właściwej społeczeństwu niemieckiemu i brytyjskiemu widoczne są dość znaczące różnice w odniesieniu do dystansu władzy, indywidualizmu oraz unikaniu ryzyka. Te trzy czynniki są znacząco odmienne w dwóch najczęściej wybieranych krajach emigracji z Polski. Oznacza to, że przyjeżdżający do Niemiec i Wielkiej Brytanii będą musieli zgodzić się na decentralizację, także w sytuacji podjęcia pracy, co oznaczać może większą indywidualną odpowiedzialność za wykonywanie powierzonych obowiązków oraz mniejszy nacisk na pracę grupową. Polacy też będą musieli w większym stopniu nauczyć się respektowania zasady odbywania konsultacji i partycypacji w podejmowaniu decyzji, szczególnie jeśli będą zajmować stanowiska kierownicze. Może być to trudne ze względu na dominujące w Polsce respektowanie hierarchii i liniowych zależności w organizacji, które często ograniczają odpowiedzialność i możliwość podejmowania samodzielnych decyzji. Podobnie też, zindywidualizowanie społeczeństwa niemieckiego, a szczególnie brytyjskiego może sprawiać trudność Polakom przybyłym do tych krajów. Polacy mają nieco wyższe poczucie wspólnotowości niż występuje ono we wskazanych dwóch krajach odniesienia. Realizacja interesu jednostki może się zatem wydać zaskoczeniem, szczególnie jeśli zespół dąży do wyznaczonego celu. W takim wypadku trudności może nastręczać zarówno chęć realizacji celu zespołowego i osobistego poszczególnych jednostek przedkładana nad realizację i utrzymanie stosunków międzyludzkich. Nieco niższy poziom indywidualizmu w społeczeństwie niemieckim w porównaniu z brytyjskim sprawia, że jest ono postrzegane bardziej przyjaźnie i mniej niebezpiecznie niż to ostatnie. Podobnie też dzieje się z unikaniem ryzyka. Społeczeństwo niemieckie i brytyjskie są skłonne rzadziej traktować to, co nieprzewidywalne jako zagrożenie i niebezpieczeństwo, jednak w różnym stopniu. Wyróżniony w nowym podziale przez G. Hofstede pragmatyzm, osiąga wybitnie wysoką wartość dla społeczeństwa niemieckiego. Sprawia to, że unikanie ryzyka jest wyborem logicznym wynikającym z doskonałego rozeznania sytuacji i powściągliwości w emocjonalnym podejmowaniu decyzji. W tym aspekcie społeczeństwo brytyjskie jawi się jako otwarte na to, co nowe i traktuje każdą okazję do realizacji własnego celu, co pokrywa się z wyraźnym indywidualizmem wyodrębnionym w tej kulturze.

Wyniki przeprowadzonych na potrzeby opracowania analiz zmuszają do rozpatrzenia konieczności wprowadzania w organizacjach zarządzania międzykulturowego. Sytuacja ta dotyczyć może szczególnie społeczeństw, do których napływają potencjalni pracownicy z odmiennych kulturowo krajów, co rozpatrywane jest nie tylko w wymiarze różnic kontynentalnych, ale dotyczyć może różnic między krajami w kręgu kultury europejskiej.

3. Konieczność zarządzania międzykulturowego globalnych przedsiębiorstwach

We współczesnych procesach gospodarowania, głównie w wyniku globalizacji, rośnie znaczenie zarządzania międzykulturowego. Wraz z narastającą migracją siły roboczej, wraz ze wzrostem liczby przedsiębiorstw międzynarodowych (ponadnarodowych korporacji), których kadrę stanowią wielonarodowe, multikulturowe zespoły – coraz większą wagę przywiązuje się do umiejętności zarządzania kulturową różnorodnością oraz twórczego wykorzystanie takich odmiennych kulturowo grup.

W wyniku globalizacji coraz łatwiej jest przemieszczać się pomiędzy nawet odległymi geograficznie rynkami. Coraz więcej osób decyduje się zatem na emigrację dostrzegając dla siebie większe możliwości – głównie ekonomiczne, ale także w zakresie rozwoju własnych możliwości, pozyskiwania nowej wiedzy, samorealizacji. Cechą współczesnej emigracji jest to, że wyjeżdżają (coraz częściej) osoby młode, ambitne, wykształcone, otwarte, znające języki obce, którym stosunkowo łatwo jest dostosować się do nowych warunków. Młodzi wyjeżdżają ponadto z nowo założonymi rodzinami, by zminimalizować negatywne aspekty tego procesu.

Współczesne przedsiębiorstwa powinny zatem w coraz większym stopniu posiadać (nabywać) umiejętności zarządzania międzykulturowymi zespołami pracowników, zwłaszcza w krajach, które stanowią popularne miejsca emigracji nie tylko Polaków, ale i innych narodowości z krajów Europy Środkowo-Wschodniej – na przykład Niemcy czy Wielka Brytania. Przedsiębiorstwa takie potrafią wykorzystać atuty takiej sytuacji, są bardziej niż inne otwarte na zmiany, nowości, łatwiej im dostosowywać się do wymogów otoczenia.

Zarządzanie międzykulturowe badające związki między cechami danej kultury narodowej a zarządzaniem, w literaturze polskiej pojawiło się w latach 80. XX w. (choć genezy tego ujęcia można doszukiwać się już w latach 50. XX w. Zdaniem M. Kostery, większe zainteresowanie tą problematyką wynikała z następujących przyczyn (Kostera, 1997, s. 523):

• upadek komunizmu i socjalizmu w krajach Europy Środkowo-Wschodniej,
• postępująca integracja ekonomiczna,
• ekspansja krajów Azji Południowo-Wschodniej,
• rozwój korporacji transnarodowych (ponadnarodowych korporacji).

Opis zarządzania międzykulturowego bardzo często sprowadza się do analizy zasobów ludzkich (a dokładnie ich zachowań) w wielokulturowym środowisku. To ludzie tworzą bowiem kulturę i to oni muszą zmierzyć się z ewentualnymi problemami. Zdaniem R. Winkler organizacja międzykulturowa posiada następujące cechy charakterystyczne (Winkler, 2009, s. 39):

• jej zasoby ludzkie są zróżnicowane kulturowo,
• w jej obrębie występuje tzw. pluralizm kulturowy, co oznacza, że współistnieją w niej i pozostają ze sobą w stałej interakcji wartości, obyczaje, założenia i dogmaty różnych kultur,
• ma miejsce tzw. akulturacja, tzn. szczególna odmiana procesów socjalizacji, w ramach których następuje przyjmowanie przez jednostkę treści kultury odmiennych od tych, jakie wcześniej nabyła i przestrzegała,
• zachodzą w niej procesy integracji, co oznacza, że w ramach tworzonego specyficznego „dialogu organizacyjnego” dąży się do wyeliminowania dyskryminacji mniejszości kulturowych, do dbania o to, by – jeżeli to tylko możliwe – były one reprezentowane w różnych szczeblach zarządzania organizacji oraz by nie dopuszczać do dominacji którejkolwiek z kultur.

Immanentną cechą sytuacji koegzystencji wielu różnorodnych kultur jest konflikt. Bardzo rzadko bowiem, nawet w przypadku bardzo podobnych typów kultur, jednostki szybko i bez problemów asymilują się do nowej dla nich, nieznanej sytuacji, przystosowują się do panujących w kraju docelowym warunków. Z drugiej strony instytucje i systemy społeczne są raczej hermetyczne i trudno jest im otworzyć się na nowości, odmienności, także kulturowe. Postrzega się je raczej w kategoriach zagrożenia dla integralności i spójności danej społeczności. Dochodzi często do paradoksalnych sytuacji, dlatego że z jednej strony w sferze deklaracji organizacje poszukują jednostek wybitnych, nietypowych, w praktyce często bywa jednak zupełnie inaczej (Durniat, 2010, s. 150). Badania dowodzą, że różnice międzykulturowe generują wiele problemów – na przykład często jest to przesłanka do mobbingu (Durniat, 2010, s. 144). W osobach zarządzających (i nie tylko) to, co nowe, nieznane, inne zawsze budzi lęk, a nawet niechęć. Decydenci często boją się (nie chcą) wychodzić poza utarte, sprawdzone schematy, a idealny, zdyscyplinowany pracownik ma robić dokładnie to, czego standardowo się od niego wymaga. W takiej sytuacji osoba odmiennych nawykach, przyzwyczajeniach, sposobach zachowania – nie będzie postrzegana pozytywnie.

Warto mieć na uwadze problemy mogące pojawić się w sytuacji współdziałania przedstawicieli różnorodnych kultur, choć dużo bardziej pozytywne efekty przynosi koncentrowanie się na wychwytywaniu pozytywnych aspektów takiej sytuacji. Różne narodowości mogą bowiem (i powinny) czerpać wzajemne korzyści z kontaktu z przedstawicielami innych kultur. Mogą uczyć się od siebie, stają się bardziej otwarci na nowe sytuacje i nowych ludzi, tolerancyjni. Ważne zatem, by istotnym przesłaniem „…zarządzania międzykulturowego było ograniczanie obszarów potencjalnych konfliktów przy jednoczesnym powiększaniu pól kooperacji międzykulturowej” (Noworól, 2010, s. 13). Chodzi także o budowanie w procesie komunikacji specyficznych „mostów mentalnych” pozwalających przezwyciężać różnice międzykulturowe ułatwiających porozumiewanie się (i nie chodzi wyłącznie o znajomość języków).

Zakończenie

W warunkach globalizacji, kiedy intensywnie rozwijają się procesy migracyjne, szczególnie ważnym wyzwaniem jest adaptacja do danej kultury, a co się z tym wiąże umiejętność funkcjonowania w wielokulturowej wspólnocie – w miejscu zamieszkania, pracy, szkole. Migracja zawsze rodzi bowiem problemy (G. Hofstede określał to następująco: Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster). By temu zapobiegać należy umiejętnie zarządzać kulturową różnorodnością, by minimalizować zagrożenia wynikające z takiej sytuacji, a maksymalizować korzyści.

Świadomość istnienia różnic kulturowych nie wypływa bezpośrednio na decyzję o wyborze danego kraju docelowego emigracji zarobkowej (najważniejszą rolę odgrywają bowiem wówczas czynniki ekonomiczne), ale stanowi istotny element w adaptacji do panujących w danym kraju warunków. Wpływa to nie tylko na osoby przybywające do kraju docelowego, powodując konieczność dostosowania się do panujących warunków, ale też rodzi potrzebę świadomego uwzględniania różnic dotyczących pracowników w procesie zarządzania przedsiębiorstwami, w których podejmują oni pracę.  

Bibliografia

1. Cultural tools – country comparison prepare by the Hofstede Center [reviewed on 24-02-2014]. The internet access: < http://geert-hofstede.com/poland.html
2. Durniat, Katarzyna. (2010). Mobbing jako patologiczny proces wykluczania jednostek kulturowo odmiennych, [w:] Sułkowski, Łukasz. (red.), Zarządzanie międzykulturowe w teorii i praktyce, Łódź: Wyd. Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania.
3. Hofstede, Geert. (2000). Kultury i organizacje. Warszawa: PWE.
4. Karwińska, Anna. (2007). Odkrywanie socjologii. Podręcznik dla ekonomistów. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
5. Kociszewska-Panaszek, Anna; Panaszek. Andrzej. (2010). Wpływ wymiarów kultury narodowej na paradygmaty przywództwa w kontekście zarządzania międzykulturowego, [w:] Sułkowski, Łukasz. (red.), Zarządzanie międzykulturowe w teorii i praktyce. Łódź: Wyd. Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania.
6. Kostera, Monika. (1997). Zarządzanie międzykulturowe, [w:] Koźmiński, Andrzej.; Piotrowski, Włodzimierz. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
7. Migracje zagraniczne ludności. Narodowy spis Powszechny Ludności i Mieszkań. (2013). Warszawa: Główny Urząd Statystyczny.
8. Noworól, Aleksander. (2010). Problemy zarządzania międzykulturowego w procesie rewitalizacji obszarów miejskich, [w:] Sułkowski, Łukasz. (red.), Zarządzanie międzykulturowe w teorii i praktyce. Łódź: Wyd. Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania.
9. Stanisz, Andrzej. (2000a). Przystępny kurs statystyki z wykorzystaniem programu STATISTICA PL na przykładach z medycyny. Vol. I. Kraków: Statsoft.
10. Stanisz, Andrzej. (2000b), Przystępny kurs statystyki z wykorzystaniem programu STATISTICA PL na przykładach z medycyny. Vol. II. Kraków: Statsoft.
11. Stoner, James; Wankel, Charles. (1994). Kierowanie. Warszawa: PWE.
12. Winkler, Renata. (2009). Proces komunikowania się w organizacjach wielokulturowych – badanie i ocena. [w:] Sułkowski, Łukasz.; Waniek, Katarzyna. (red.), Studia z zarządzania międzykulturowego, cz. II, Łódź: Wyd. Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości.

  http://redive.eu/

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt lub publikacja odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.